Total Rewards Innovation Conference’25: Como os líderes de RH estão redesenhando o futuro da remuneração

Na última quarta-feira, 17/09, a Comp realizou a 2ª edição do Total Rewards Innovation Conference (TRIC’25), em São Paulo. Reunimos 120 executivos de RH e Total Rewards para discutir os cases mais inovadores de remuneração e benefícios do mercado. Mais do que um evento, o TRIC’25 foi um fórum estratégico para debater como a área de Total Rewards pode se tornar um vetor de crescimento e vantagem competitiva para as empresas.

Um encontro para provocar novas ideias

O encontro começou com um coquetel de recepção e terminou com um happy hour de networking, criando um ambiente ideal para troca de experiências.
Ao longo da noite, Guilherme Tomazin e Rodrigo Lakatos (Hotmart) compartilharam histórias de transformação profunda e Pedro Bobrow (Comp), mostrou as novidades de produto da Comp para os próximos meses.

Cada palestra trouxe um olhar complementar sobre como desenhar políticas de remuneração mais inteligentes, conectadas ao negócio e capazes de engajar colaboradores mesmo em contextos desafiadores.

Case de Guilherme Tomazin: ILP como alavanca de engajamento e retenção

Abrindo o evento, Guilherme Tomazin, especialista em Compensation com experiência em empresas de tecnologia e fintechs, compartilhou como transformou o Incentivo de Longo Prazo (ILP) no principal motor de engajamento em um momento crítico de negócio.

O case mostrou como migrar planos antigos para um modelo mais eficiente, ajustar o preço de exercício de forma financeiramente sustentável e construir a narrativa junto ao CFO e ao board pode ampliar o potencial de ganho dos colaboradores, fortalecer retenção e gerar economias para a empresa.

Os aprendizados principais:

• Priorize a eficiência: um plano de ILP bem redesenhado pode melhorar engajamento e performance sem pressionar caixa
• Construa a solução com o CFO: falar a língua de capital e P&L é essencial para obter aprovação
• Olhe para o mix de remuneração de forma estratégica: salário, bônus e ILP devem estar equilibrados para competir por talentos

Tomazin reforçou que “eficiência virou a palavra da década” e que lideranças de RH precisam desafiar o status quo para criar soluções que preservem competitividade e engajem colaboradores em qualquer cenário.

“A gente não influencia board sem número.”
— Guilherme Tomazin

Caso Hotmart: Da “Salary Review” ao Compensation Cycle

Na sequência, Rodrigo Lakatos, diretor global de RH da Hotmart, compartilhou a jornada da empresa para sair de um processo manual e fragmentado de remuneração e chegar a um ciclo de compensation maduro, governado e com indicadores claros.

As principais mudanças implementadas foram:

• Treinamento de líderes em Total Compensation (base salary, incentivos de curto e longo prazo, ILP)
• Definição de budget por gestor e data de corte para controle do ciclo
• Migração do Excel para sistema dedicado, reduzindo risco operacional
• Geração de cartas de remuneração em tempo real no feedback ao colaborador

O resultado foi um processo previsível e transparente, que aumentou a competitividade com big techs como Nubank e iFood e reduziu drasticamente a perda lateral de talentos. Lakatos reforçou que “nenhum processo fica maduro no primeiro ciclo” — a melhoria contínua é parte da cultura.

“O processo de avaliação de desempenho bem feito é chave para o Compensation Cycle.”
— Rodrigo Lakatos

Comp.OS: o copiloto de remuneração

Encerrando a noite, Pedro Bobrow, cofundador da Comp, apresentou a visão da empresa para o futuro: transformar remuneração em um parceiro estratégico de negócios por meio do Comp.OS, um copiloto que multiplica em até 10 vezes o impacto do time de remuneração.

Combinando dados internos e de mercado, o Comp.OS gera recomendações de salário, análises comparativas e dashboards em segundos, permitindo que o profissional de remuneração responda perguntas estratégicas em tempo real — o que antes exigia dias de trabalho.

O roadmap prevê cobrir todo o “dia de remuneração”, incluindo gestão de incentivos de curto e longo prazo, sempre com padronização de políticas, comunicação clara com stakeholders e co-construção com design partners.

“A gente quer aumentar o impacto que o departamento de remuneração nas empresas pode causar em 5, 10 vezes.”
— Pedro Bobrow

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