Total Rewards ‘25 em Orlando: o futuro da remuneração passa por IA, personalização e estratégia

Em um cenário de mudanças aceleradas nas relações de trabalho, o Total Rewards 2025 — maior conferência global sobre remuneração e benefícios, realizada pela World at Work em Orlando — trouxe à tona uma certeza: o modelo tradicional de Total Rewards está sendo substituído por abordagens mais tecnológicas, personalizadas e estratégicas.

Durante três dias, líderes de empresas como Microsoft, Accenture, Moderna, Adobe, Deloitte, Colgate, Energisa e Saudi Aramco compartilharam visões, cases e aprendizados sobre o futuro da área. O evento não apenas discutiu tendências: ofereceu um retrato claro de uma função que está deixando de ser operacional para se tornar protagonista na criação de valor para o negócio e para as pessoas.

Este artigo explora os principais aprendizados do Total Rewards 25, com ênfase em inovação, dados, arquitetura de cargos e o papel estratégico da área.

IA em Total Rewards: mais que automação, uma mudança de mentalidade

Embora a presença da IA tenha dominado eventos nos últimos 2 anos, no Total Rewards 25 ela assumiu um novo status: o de componente estruturante da prática de remuneração e benefícios. Painéis liderados por Microsoft, Accenture e Bristol Myers Squibb mostraram como a IA já está sendo aplicada para transformar processos, gerar insights e promover eficiência.

Na Microsoft, por exemplo, soluções com Copilot estão sendo utilizadas para analisar justificativas de performance em ciclos de mérito. A IA atua como assistente, revisando se os critérios de impacto e comportamento gerencial foram contemplados, e até sugerindo ajustes de linguagem. Além disso, esses dados alimentam comunicações personalizadas aos colaboradores, com resumos individualizados de desempenho e reconhecimento.

O impacto também é visível na análise de equidade. Em vez de revisar arquivos manuais ou executar scripts isolados, empresas como Moderna e Accenture já integram IA para auditorias contínuas de pay equity, acompanhando variações em tempo real e recomendando correções antes que se tornem um risco reputacional.

Mais do que automatizar tarefas, a IA está forçando os profissionais da área a desenvolverem novas competências — como interpretação analítica, visão sistêmica e fluência em tecnologia. Segundo Filipe Ducas, Cofundador e Executivo Sr. de Remuneração da Comp, “a área de remuneração sempre foi a última a adotar tecnologia — e talvez por isso tenha agora a maior oportunidade de salto. A IA não vem apenas para automatizar planilhas ou acelerar ciclos; ela redefine o papel estratégico da função e exige uma nova combinação de habilidades: leitura de dados, pensamento sistêmico e sensibilidade humana. Quem dominar essa tríade — tecnologia, contexto e impacto — vai liderar o futuro do Total Rewards.”

Como afirmou Kristen Dimlow, da Microsoft, “estamos entre a fase 1 e 2 da adoção da IA. Mas mesmo na fase 3, com agentes autônomos operando processos inteiros, o ser humano continuará sendo essencial para garantir ética, contexto e decisões estratégicas”.

Para Guilherme Tomazin, Diretor de Total Rewards no Neon, o evento foi uma demonstração clara de como a IA está remodelando o setor: “As discussões mais ricas giraram em torno da aplicação da inteligência artificial, desde job matching até gestão proativa de orçamento. É animador ver o setor questionando o status quo e explorando novas soluções com tecnologia.”

Ele também destaca a importância das competências comportamentais nesse novo cenário, como a comunicação executiva e a criatividade como diferenciais estratégicos: “Essas habilidades são tão cruciais quanto às técnicas — e, quanto mais avançamos na carreira, mais elas fazem diferença no impacto que conseguimos gerar”.

Para Chris Gerlach, CEO da Comp, a IA deve se tornar onipresente nas frentes de remuneração nos próximos anos: “Vejo a IA como a virada de chave que vai transformar a função de remuneração em algo mais estratégico, mais vinculado ao negócio. A IA nos obriga a deixar de ser apenas operadores de processos e passar a atuar como designers de decisões: o que medir, como interpretar e como comunicar. E num mundo onde as máquinas oferecem respostas quase instantâneas, o diferencial passa a ser outro: quem sabe fazer as perguntas certas — e tomar as decisões certas — para o contexto único de cada empresa.”

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No webinar, Comp, iFood Benefícios e Comunidade Remuneração em Foco discutiram os principais insights encontrados no evento. Assista já!

Competências críticas até 2030: a visão de Antonio Linhares no Total Rewards 25

Um dos destaques da programação foi o painel “Building Your Future: Critical Total Rewards Skills by 2030”, que reuniu líderes do Global Advisory Council da WorldatWork para discutir as habilidades que definirão o futuro da área. Antonio Linhares, Diretor de Gente do Grupo Energisa, representou o Brasil no palco ao lado de executivos da Siemens e da Aramco, trazendo uma perspectiva prática e inspiradora sobre o papel humano em meio à revolução tecnológica.

Durante sua fala, Antonio defendeu que o profissional de Total Rewards precisa evoluir de usuário para arquiteto da tecnologia — alguém capaz de interpretar dados com profundidade, fazer as perguntas certas e aplicar inteligência de negócio às ferramentas digitais:

“Na era da inteligência artificial, nosso papel deve ser mais de arquitetos do que de usuários passivos. Quem tem mais experiência no mercado sabe interpretar melhor os dados e fazer as perguntas certas.”

Para ele, o segredo está em combinar raciocínio lógico com vivência prática — e em preparar os jovens para explorar diferentes áreas além da remuneração, ampliando sua visão e fortalecendo seu poder de análise: “Vamos usar a IA para potencializar nossa experiência, não para substituí-la.”

Linhares também reforçou a importância de desenvolver competências técnicas e comportamentais em conjunto — como a capacidade de contar histórias com dados (storytelling), adaptar-se rapidamente às mudanças e manter a curiosidade ativa em um contexto de aprendizado contínuo.

Essa perspectiva está totalmente alinhada às tendências destacadas por pesquisas do World Economic Forum, Gartner e EY, que apontam para um futuro onde habilidades como agilidade, comunicação e fluência digital serão tão essenciais quanto domínio técnico em estruturas salariais ou job evaluation.

O terceiro pilar da atuação da Comp é a expertise. Para Pedro, tecnologia sem entendimento técnico não resolve os dilemas reais que surgem nas mesas de decisão. Por isso, a empresa aposta em diagnósticos personalizados, entregues por especialistas que conhecem tanto a metodologia quanto a dinâmica de negócios dos clientes.

“É o conhecimento técnico, aliado ao entendimento da estratégia de negócio, que permite transformar dados em decisões viáveis e eficazes, em um ecossistema completo”, afirmou. “No fim do dia, queremos ajudar as empresas a parar de olhar remuneração só para apagar incêndios, fazendo com que elas consigam ser intencionais e pró-ativas.”

Transparência e personalização: da pressão externa à diferenciação estratégica

Outra transformação evidente é a exigência crescente por transparência nas práticas de remuneração. A Adobe compartilhou sua jornada de estruturação de uma política que vai além da publicação de faixas salariais, abordando também o “porquê” e o “como” os valores são definidos. O impacto foi claro: segundo dados apresentados no painel, colaboradores que compreendem sua remuneração têm até 8 vezes mais chances de sentir que são pagos de forma justa.

A personalização também apareceu como um imperativo. Seja pela integração de múltiplas gerações na força de trabalho, seja pela ampliação do trabalho remoto, oferecer pacotes flexíveis e adaptáveis à realidade de cada colaborador deixou de ser diferencial competitivo — é expectativa básica.

Segundo Elisa Amorim, fundadora da Comunidade Remuneração em Foco, “A transparência salarial tem sido frequentemente mal interpretada no ambiente corporativo. Não se trata de expor publicamente quanto cada colaborador ganha, mas sim de proporcionar clareza sobre as faixas salariais e o potencial de crescimento dentro da organização. Quando uma empresa adota essa prática, ela empodera seus colaboradores com informações que os permitem tomar decisões mais conscientes sobre suas carreiras, entendendo claramente suas possibilidades de desenvolvimento e progressão salarial dentro da organização.”

Nesse contexto, os chatbots se destacam como ferramentas de democratização do acesso à informação. A Resideo, por exemplo, criou um agente chamado Rae, treinado com documentos internos e instruções específicas sobre remuneração, benefícios e políticas corporativas. Resultado: menos dúvidas operacionais no RH e maior clareza para o colaborador sobre seu pacote total.

Mas a personalização não se limita ao atendimento. Plataformas inteligentes começam a sugerir benefícios com base em dados comportamentais e preferências declaradas. O futuro apontado é o de uma experiência de recompensa tão fluida e responsiva quanto a de um e-commerce.

Job Architecture: de estrutura estática a ecossistema dinâmico de skills

Em meio a essas mudanças, uma discussão ganhou força no Total Rewards 25: como estruturar a base sobre a qual todas essas inovações serão construídas? A resposta está na reformulação da arquitetura de cargos.

O painel “Job Architecture 2.0” destacou uma guinada importante: a transição de uma lógica de cargos fixos para frameworks orientados por skills, mobilidade e planejamento de carreira. Segundo pesquisa da Deloitte apresentada no evento, 64% das empresas já adotam modelos de arquitetura em escala global, mas muitas ainda operam com estruturas rígidas que dificultam ajustes rápidos diante das mudanças organizacionais.

Os especialistas defenderam que uma arquitetura moderna precisa integrar:

Descrições de cargo dinâmicas e atualizadas com base em dados reais de atuação
Trilhas de carreira flexíveis
Avaliações automatizadas de skills e contribuições
Conexões com estratégias de upskilling e reskilling

Essa abordagem não apenas fortalece a gestão de remuneração, como viabiliza uma gestão mais estratégica do talento, conectando performance, potencial e recompensa.

Equity em empresas de tecnologia: equilíbrio entre atratividade e sustentabilidade

A indústria de tecnologia, historicamente agressiva em termos de remuneração variável e equity, passa por um realinhamento. De um lado, a pressão por atrair talentos em áreas críticas como IA e engenharia de dados; de outro, investidores cobrando responsabilidade em relação à diluição e à sustentabilidade dos pacotes.

O painel sobre equity em tech revelou que, embora o volume agregado de equity concedido permaneça estável, houve uma redistribuição significativa entre perfis e funções prioritárias. Cargos diretamente ligados à geração de valor tecnológico — como machine learning, IA e segurança — continuam sendo altamente valorizados. Já funções administrativas e de apoio vêm recebendo menos alocação de ações.

Segundo Lilian Kazama, Total Rewards and People Operations Director do iFood, “O contexto econômico atual está provocando uma importante mudança nas estratégias de remuneração. Se antes os planos de equity eram as estrelas dos pacotes, especialmente em empresas de tecnologia, agora observamos um movimento de retorno à previdência privada. Esta mudança reflete uma busca por maior previsibilidade e segurança financeira, em contraste com a volatilidade das ações. É uma transformação que nos faz repensar os modelos tradicionais de remuneração e sua adequação ao cenário macroeconômico atual.”

Além disso, há um esforço por parte das empresas para regionalizar o equity com mais inteligência, levando em conta diferenciais geográficos, custo de vida e maturidade dos mercados.

O novo papel estratégico de Total Rewards

Mais do que acompanhar tendências, a área de Total Rewards precisa assumir um papel ativo na definição do futuro do trabalho. Essa foi a provocação do painel “From Cost to Investment”, que reuniu Colgate e Comcast.

Segundo os líderes presentes, ainda que o orçamento esteja mais pressionado, o desafio atual não é cortar, mas realocar inteligentemente os recursos com foco no que importa para as pessoas e para o negócio. Isso passa por:

Mapear o que realmente gera valor percebido pelo colaborador
Investir em bem-estar financeiro, saúde mental e mobilidade interna
Medir o ROI de forma contínua e integrada

Como resumiu Joe Pitra, da Comcast: “Se as pessoas não entenderem o pacote que recebem, se ele não fizer sentido em sua jornada ou não apoiar sua saúde e segurança, não adianta ser competitivo no papel. Vai falhar na prática”.

Conclusão: inovação não é opcional — é o caminho

O Total Rewards 25 mostrou que a remuneração e os benefícios estão no centro de uma transformação profunda, que afeta a cultura, a estratégia e a experiência do colaborador.

O futuro da área passa por:

Adotar tecnologia com intencionalidade
Construir experiências mais humanas, personalizadas e inclusivas
Fortalecer a credibilidade e a transparência das decisões
Reposicionar Total Rewards como pilar estratégico de valor